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一起劳务健康档案管理纠纷案的法院认定

  原告陈某某。

  被告某唐纳利(上海)汽车系统有限公司(以下简称“某唐纳利公司”,第一被告)。

  法定代表人ERWIN WINKLER,董事长。

  委托代理人柳某某,该公司员工。

  委托代理人王某,该公司员工。

  被告上海某劳务有限公司(以下简称“某劳务公司”,第二被告)。

  法定代表人戚某某,经理。

  委托代理人宋某,该公司员工。

  委托代理人倪某某,该公司员工。

  原告陈某某诉被告某唐纳利(上海)汽车系统有限公司、被告上海某劳务有限公司劳动合同纠纷一案,本院于2009年11月30日受理后,依法适用简易程序,后因案情复杂,于2010年2月25日依法转为普通程序并组成合议庭,分别于2009年12月22日、2010年3月30日公开开庭进行了审理。原告及第二被告两委托代理人二次均到庭参加诉讼,第一被告委托代理人柳靓婧于2009年12月22日到庭参加诉讼,第一被告委托代理人王琰于2010年3月30日到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

  原告陈某某诉称:原告于2005年4月1日起作为被告上海某劳务有限公司员工,被派遣至被告某唐纳利(上海)汽车系统有限公司处工作。原告与某劳务公司签订的劳动合同期限至2009年12月25日。当初未给原告做过上岗前健康检查,也未告知原告有何职业危害。2008年12月23日,原告在做职业健康检查时被查出有贫血、白细胞减少现象,某唐纳利公司据此于2009年4月13日将原告调动至装配车间工作。原告因体力不支,要求调岗,某唐纳利公司将原告调至注塑车间,工作岗位为整修,并要求原告在一周后即完成熟练工同等产量。5月18日,某唐纳利公司要求原告自动辞职,原告不同意。后该公司即以旷工、不按时完成领导分配的任务、不服从领导分配等为由,在未提前通知、未赔偿、对原告健康不负责的情况下作出了解除劳动合同的决定。5月21日,某唐纳利公司将此情况告知某劳务公司,某劳务公司也以同样理由解除了与原告的劳动合同。原告在油漆车间工作多年,健康已受到影响,而被告未安排原告进行离岗职业健康检查,直至原告提起仲裁后,才于6月16日安排了检查。原告已提交病假单,并不存在旷工。原告在油一车间整修岗位与熟练老职工相同产量、相同有毒有害环境,工资却比同岗位职工少三、四百元。某唐纳利公司员工手册明确规定必须在重新上岗后三个月内进行岗位胜任度考核,考核不合格才能解除劳动合同。现上海市金山区劳动争议仲裁委员会作出金劳仲(2009)办字第478号裁决书仅要求某唐纳利公司提供健康档案,对原告的其他请求均未予支持,原告对此不服。据此,原告要求判令:1、二被告支付因未进行离职职业病检查而违法解除劳动合同赔偿金人民币16,501元;2、二被告支付2006年2月10日至2009年5月10日期间工资差额12,000元;3、第二被告支付未提前通知解除劳动合同的代通金2,062.65元及赔偿金2,062.65元;4、第二被告支付档案材料费80元。

  被告某唐纳利(上海)汽车系统有限公司辩称:某唐纳利公司每年都为职工进行职业病检查,正是检查后才安排岗位的转换。某唐纳利公司安排原告进行了检查,检查结果表明原告未患职业病。原告被检查出职业禁忌后,公司与原告协商调岗未果,2009年4月13日公司直接将原告调岗至装配车间,原告不去上岗,自己擅自跑到油漆车间,此情形持续了二天,公司就再将原告调岗至注塑车间任操作工,原告不服从分配,公司于同月21日再次将原告调岗至注塑车间整修组,但由于原告消极怠工,无法完成产量,造成公司需要安排其他人替原告加班返工。原告是因为严重违纪而被退回某劳务公司,进而由某劳务公司解除了与原告的劳动合同。本案不属于违法解除,不存在支付赔偿金及代通金;工资是考虑多种因素而有差别的,即使是相同的岗位,根据各自的工作经验、年限、绩效考核等,各人的工资也是不一样的,故不存在工资差额补偿金;档案材料费是由原告自己产生的费用,不应由被告承担。故原告的诉讼请求应当驳回。

  被告上海某劳务有限公司辩称:原告因违反某唐纳利公司的规章制度而被退回,某劳务公司对原告作出解除劳动合同的处理,属于合法解除,故不同意原告的诉讼请求。

  原告为证明其主张,向本院提交了以下证据:

  1、上海市金山区劳动争议仲裁委员会作出的金劳仲(2009)办字第478号裁决书一份,以此证明双方的劳动争议已经经过仲裁程序,并对裁决书中所查明的事实无异议;

  2、2009年5月18日某唐纳利公司出具给原告的解除劳动合同通知书一份,以原告严重违反员工手册第五章第1项、第2项、第7项、第8项为由,解除与原告的劳动合同,以此证明某唐纳利公司未提前通知原告就解除了劳动合同;

  3、2008年12月23日上海市职业健康检查表一份,以此证明原告在职期间所做的最后一次体检是2008年12月23日,离开油漆一车间岗位是2009年4月13日,当时未做离职职业病检查;

  4、2009年6月16日上海市职业健康检查表一份,系离岗职业病检查,以此证明原告是在提起仲裁之后才做的离岗职业病检查;

  5、原告病历卡一份、2009年4月15日医院化验单一份及收费发票六份,以此证明原告原告未连续旷工三天,4月15日至17日原告病假,在医院就诊,原告已经向某唐纳利公司提交病假单和请假单;

  6、2008年1月21日原告与被告某劳务公司签订的期限自2007年12月26至2009年12月25日止的劳动合同一份,以此证明某劳务公司在合同期满前就解除劳动合同;

  7、2009年4月13日及4月21日员工调整通知单各一份,以此证明某唐纳利公司对原告所作出的岗位调整;

  8、工资条三份,以此证明工资构成中没有工龄工资一项;

  9、2009年5月21日被告某劳务公司出具给原告的退工证明一份,以此证明某劳务公司退工理由不成立;

  10、档案资料查阅费收据二份,以此证明原告为提起诉讼而调取被告工商登记资料所支出的费用;

  11、某唐纳利公司员工手册一份,以此证明员工到新岗位后应该有3个月期限再予以考核;

  12、银行查询清单一份,以此证明原告劳动合同解除前12个月平均工资为人民币2,062.65元。

  经质证,证据1,二被告无异议,并对仲裁裁决所查明的事实无异议;证据2,二被告无异议,确认未提前通知;证据3、4,二被告无异议,但认为检查结果是在2009年的1、2月份才出来,春节后某唐纳利公司要求原告调岗,原告一直不同意。原告离开公司时所在注塑车间是不需要做体检的,是因为仲裁要求下才给原告做了检查;证据5中化验单认为真实性不确定,无送检医师签字。病历卡及发票二被告要求庭后核实,并在三天内提交书面意见,否则就视为无异议,后未提交书面意见;证据6-9,二被告无异议;证据10,二被告无异议,但认为与本案无关;证据11,二被告无异议;证据12,二被告对真实性无异议,但某唐纳利公司认为月平均工资应当扣除额外的补贴如饭贴、车贴等,应为人民币1575元。某劳务公司也认为月平均工资与原告计算有差异。

  被告某唐纳利公司为证明其主张,向本院提交了以下证据:

  13、注塑车间整修分析报告一份,以此证明原告所从事的是比较简单的工作,未完成定额的原因是其蓄意消极怠工;

  14、质量管理体系证书、环境管理体系证书及职业健康体系证书各一份,以此证明某唐纳利公司各项体系均达到国际通行标准;

  15、装配车间人员入职年份统计一份,以此证明某唐纳利公司劳动强度适当,不存在原告所说的重强度;

  16、2010年3月29日莫娟华证人证言一份,内容载明:“我因职业禁忌,2009年10月15日,从油漆车间调至装配车间。我很珍惜装配车间的岗位,工作至今认真负责,保质保量完成工作任务。”以此证明与原告同生理条件员工的工作情况,从而证明原告是因不满某唐纳利公司未安排其到想要去的岗位而消极怠工,干扰公司的正常工作秩序;

  17、注塑车间产量完成率表一份,以此证明原告产量完成率很低,未完成率达到三次以上;

  18、2007、2008年油漆车间检测报告二份,以此证明油漆车间环境达到相关要求;

  19、装配工工作表格一份,以此证明原告于4月13日调入装配车间后从事的也是车间正常的工作量,原告擅自离岗;

  20、新增人员岗位申请表一份,以此证明原告擅自离岗后造成岗位缺人,扰乱公司正常工作秩序;

  21、注塑车间整修工作效率表,以此证明公司其他整修工完成率达到95%以上;

  22、员工手册及集体签收单、职工代表大会决议、关于《员工手册》修改的公告、工会意见及工会证明各一份,以此证明员工手册经过民主程序制订,员工亦收到,员工手册经过修改并已张贴公示,原告是因严重违反规章制度而被解除劳动合同的,解除亦征得了工会同意;

  23、原告填写的应聘人员履历表一份,以此证明某唐纳利公司依据原告履历安排岗位是合适的;

  24、员工调整岗位通知单二份,以此证明原告2009年4月13日由油一车间调岗至装配车间担任操作工,同月21日调岗至注塑车间担任整修工;

  25、2009年6月16日上海市职业健康检查表一份(同证据4),以此证明原告没有职业病;

  26、油漆一车间工资差异表一份,以此证明某唐纳利公司支付原告的工资是合适的;

  27、原告工作表现情况说明一份,分别由油漆一车间主任、行政部EHS工程师、行政部经理、装配车间主任、注塑车间主任、人事经理及运营副总经理等签字,以此证明原告工作表现不符合规定;

  28、2008年5月至2009年4月原告工资表一份,以此证明原告每月工资收入情况。

  经质证,证据13,原告有异议,认为系某唐纳利公司单方制作,不认可其证明证明内容;证据14-16,原告均有异议,不认可其证明内容;证据17、23、24,原告无异议;证据18,原告有异议,认为该车间岗位是有毒有害岗位,否则就不会为原告做职业病检查;证据19-21、27,原告有异议,不认可其证明内容;证据22,原告对员工手册及集体签收单、职工代表大会决议无异议。对《员工手册》修改的公告、工会意见及工会证明有异议,认为修改员工手册未经民主程序,没有员工签名,且未在以前的庭审及仲裁中提交,应当是事后仿造的;证据25,原告无异议,但认为该检查是在原告提起仲裁后才做的,之前原告已经向某唐纳利公司提出过三次,均未获同意;证据26,原告无异议,认为工资单中无工龄一项,工资存在差额,差额应在人民币300元以上;证据28,原告无异议,但认为其中4月份缺勤是因为病假,扣除的应当是病假工资,不应当算旷工;被告某劳务公司对被告某唐纳利公司提交的上述证据均无异议。

  被告某劳务公司为证明其主张,向本院提交了以下证据:

  29、2009年5月21日某唐纳利公司出具给某劳务公司的劳务工退工通知一份,原告退工日期为2009年5月18日,退工原因为辞职,以此证明某劳务公司将原告退工;

  30、2009年5月21日某劳务公司开具的上海市单位退工证明一份,以此证明某劳务公司为原告办理了退工手续;

  31、小城镇社会保险缴费变更(停止缴费)核定表一份,以此证明某劳务公司为原告缴纳社会保险至2009年5月;

  32、某唐纳利公司与某劳务公司签订的劳务派遣协议书一份,以此证明某劳务公司解除劳动合同的依据。

  经质证,证据29-32,原告对真实性均无异议,但认为劳动派遣协议书原告不清楚;某唐纳利公司均无异议。

  经审核,证据1,二被告无异议,故本院予以采信,双方当事人对仲裁裁决所查明的事实均无异议,故本院予以确认;证据2-4、6-11,二被告无异议,故本院予以采信;证据5,二被告对病历卡及发票庭后未在规定时间内提交书面意见,视为无异议,故本院予以采信。二被告对化验单有异议,本院认为该化验单也病历卡及发票可以相互印证,故本院亦予以采信;证据12,二被告对真实性无异议,故本院予以采信;证据13-16,第二被告无异议,原告虽有异议,但无证据予以否认,故本院予以采信,但该证据不能直接证明原告存在消极怠工情形;证据17、23-26、28,原告及第二被告均无异议,故本院予以采信;证据18,第二被告无异议,原告有异议,但无证据予以否认,且环境检测报告与职业病检查并不矛盾,故本院予以采信;证据19-21,第二被告无异议,原告有异议,但无其他证据予以否认,故本院予以采信;证据22,第二被告无异议,原告对员工手册及集体签收单、职工代表大会决议无异议,故本院予以采信。原告对《员工手册》修改的公告、工会意见及工会证明有异议,但无证据予以否认,故本院予以采信;证据27,第二被告无异议,原告有异议,因证人均未到庭作证,故本院不予采信;证据29-32,原告及第一被告均无异议,故本院予以采信。

  根据以上采信的证据,以及当事人的当庭陈述,本院认定:原告于2005年4月1日起作为被告上海某劳务有限公司员工,被派遣至被告某唐纳利(上海)汽车系统有限公司处工作,工作岗位为油漆车间整修工。原告与某劳务公司签订的最后一份劳动合同期限自2007年12月26至2009年12月25日止,约定,月工资不低于上海市最低工资标准。2008年12月23日,原告在职业健康检查中被查出有职业禁忌。据此,2009年4月13日,某唐纳利公司调整原告岗位,由油漆车间调整至装配车间。原告到岗后,以不适应岗位为由,要求再予换岗。同月15日至17日,原告因病假未上班。同月21日,某唐纳利公司将原告调岗至注塑车间。4月21日至5月18日期间,原告在该岗位任务平均完成率为62.4%,返工8次。同年5月18日,某唐纳利公司以原告“未按时完成领导布置的工作3次以上,平均完成率只达到62.4%,造成产品返工8次,严重影响车间正常生产,……严重违反公司《员工手册》第五章违章处罚标准第1、2、7、8项……”为由,将原告辞退。当日,工会书面同意上述处理决定。同日,某唐纳利公司开具劳务工退工通知给某劳务公司。同年5月21日,某劳务公司为原告开具退工证明。6月19日,某唐纳利公司为原告安排做职业健康检查,检查结论为正常。

  另查明,2006年6月18日,某唐纳利公司《员工手册》经职工代表大会决议通过。后该公司包括原告在内的员工在承诺严格遵守《员工手册》的集体签收单上签字。2008年1月1日,某唐纳利公司作出关于《员工手册》修改的公告,删除其中4.7.3“任何人员的内部转岗,必须在重新上岗后3个月,进行岗位胜任度的考核,经考核不合格的,可执行PIP、待岗或解除劳动合同的处理”,该公告内容经工会证明,系经过民主讨论程序通过并已张贴公示。该《员工手册》第五章关于违章处罚标准中作解除合同处理的有:不服从领导分配3次、未按时完成领导布置的工作3次、年连续旷工3天或累计旷工6天以上等。

  再查明,某唐纳利公司与某劳务公司签订过期限自2007年12月26日起至2009年12月25日的劳务派遣协议书,该协议书第七条规定:“……严重违反用人单位的规章制度的……由甲方(某唐纳利公司)提供违纪事实和解除劳务关系依据,并以书面形式通知乙方(某劳务公司),由乙方通知有关劳务人员办理退工手续……”

  2009年6月4日,原告陈某某申请劳动仲裁,要求两被告支付:1、安排做离岗检查;2、支付2006年2月10日至2009年5月10日期间同工不同酬的工资差额每月人民币300元,共计12,000元,并加付100%赔偿金12,000元;3、支付2009年5月18日至7月8日离岗检查前工资共计3009元,并加付100%赔偿金3009元;4、支付未提前通知解除劳动合同代通金1300元及100%赔偿金1300元;5、支付违法解除劳动合同赔偿金16,501元;6、提供健康监护档案复印件一份。上海市金山区劳动争议仲裁委员会于2009年11月18日作出裁决,要求某唐纳利公司为原告提供由其掌握管理的健康档案一份,对原告的其他请求不予支持。

  仲裁裁决书下达后,原告对裁决书不服,提起了民事诉讼。

  本院认为,鉴于双方当事人对于仲裁裁决的第一项即要求某唐纳利公司为原告提供健康档案均无异议,故本院对此予以确认。

  本案的争议焦点之一在于某唐纳利公司将原告退回某劳务公司、某劳务公司解除与原告的劳动合同是否有依据。原告所主张违法解除的理由是某唐纳利公司未对其进行离职职业病检查。劳动合同法第四十二条规定,从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的,用人单位不得依照劳动合同法第四十条、第四十一条的规定单方解除劳动合同。本案中,综合某唐纳利公司所提供的证据,该岗位难易程度一般,而原告在4月21日至5月18日期间任务平均完成率为62.4%,返工8次,结合原告自认未完成工作任务的事实及工会有关原告工作表现的意见,原告系因严重违反规章制度而被告解除劳动合同,故不适用劳动合同法第四十二条的规定。另外,某唐纳利公司已经于2008年12月对原告进行在岗期间职业病检查,因原告有职业禁忌,故将其进行调岗,而原告调岗后的岗位不属于从事接触职业病危害的作业岗位。嗣后,某唐纳利公司于2009年6月亦对原告进行了离职职业病检查,结论为正常。原告据此认为二被告系违法解除的意见,本院不予采纳。故本院认为,某唐纳利公司以严重违反规章制度为由,将原告退回某劳务公司,某劳务公司据此解除与原告劳动合同并无不当。本案系因原告严重违反规章制度而解除劳动合同,不符合用人单位违法解除劳动合同应当支付赔偿金的情形,故原告要求二被告支付违法解除劳动合同赔偿金人民币16,501元的请求,无事实与法律依据,本院不予支持。

  本案的争议焦点之二在于二被告是否应当支付原告2006年2月10日至2009年5月10日期间工资差额。本院认为,用人单位对于其职工工资管理也是其自主经营权的一部分,劳动者的工资水平涉及学习经历、工作技能、工作年限等因素。本案中,某唐纳利公司安排原告的工资报酬后,原告实际服从了某唐纳利公司的安排,并在之后没有提出过异议,即未明确表示过反对,就可视为接受了某唐纳利公司所安排的工资,且原告与某劳务公司所签订的劳动合同约定的月工资为不低于上海市最低工资标准,而某唐纳利公司所支付原告的工资均未低于该约定标准。另外,原告未提供证据证明二被告有克扣其工资等行为。故原告仅以与同岗位人员工资标准不一致为由,要求二被告支付2006年2月10日至2009年5月10日期间工资差额人民币12,000元的诉讼请求,本院不予支持。

  本案的争议焦点之三在于第二被告是否应当支付原告未提前通知解除劳动合同的代通金及赔偿金、档案材料费80元。本案系因原告严重违反规章制度而解除劳动合同,故原告要求支付代通金的请求,本院不予支持。责令用人单位向劳动者加付50%至100%以下赔偿金属于劳动行政部门职责,不属于本院受理范围,故本院对此不予处理。原告要求第二被告支付档案材料费的诉讼请求,无相关依据,本院亦不予支持。

  综上,依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第(二)项、第六十五条第二款、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百二十八条之规定,判决如下:

  一、驳回原告陈某某要求被告某唐纳利(上海)汽车系统有限公司及被告上海某劳务有限公司支付未进行离职职业病检查而违法解除劳动合同赔偿金人民币16,501元的诉讼请求;

  二、驳回原告陈某某要求被告某唐纳利(上海)汽车系统有限公司及被告上海某劳务有限公司支付2006年2月10日至2009年5月10日期间工资差额人民币12,000元的诉讼请求;

  三、驳回原告陈某某要求被告上海某劳务有限公司支付未提前通知解除劳动合同的代通金人民币2,062.65元及赔偿金2,062.65元的诉讼请求;

  四、驳回原告陈某某要求被告上海某劳务有限公司支付档案材料费人民币80元的诉讼请求;

  五、被告某唐纳利(上海)汽车系统有限公司于本判决生效之日起十日内为原告陈某某提供一份由其掌握管理的健康档案。

  本案案件受理费人民币10元,由原告陈某某负担(已缴纳)。

  如不服本判决,可在判决书送达之日起十五日内,向本院递交上诉状,并按对方当事人的人数提出副本,上诉于上海市第一中级人民法院。

  审 判 长 朱炜

  审 判 员 唐军花

  代理审判员 朱剑宇

  书 记 员 李青

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